Työnantajamielikuva on yhä tärkeämmässä roolissa niin rekrytoinneissa kuin olemassa olevien työntekijöiden sitoutumisessa.

Tämän vuoksi työnantajamielikuvasta tulee huolehtia myös silloin, kun organisaatiossa eletään haastavia aikoja. Sopeuttamistoimet on mahdollista toteuttaa yhteiskunnallisista vastuistaan huolehtien, hallitusti ja ihmisiä kunnioittaen, unohtamatta mahdollisia eläkeriskejä ja viimeisen työnantajan vastuuta. Näin toimimalla myös työnantajamielikuva säilyy parempana.

Seuraavassa viisi tekijää, joita tarvitaan muutostilanteen vastuulliseen toteutukseen:

1. Viestintä

Meneepä organisaatiolla hyvin tai huonosti, viestinnän merkitys henkilöstön työhyvinvoinnille ja sitoutumiselle on merkittävä. Erityisesti tämä korostuu sopeuttamistilanteissa, joissa poikkeuksellinen tilanne saattaa herättää epätietoisuutta muutostilanteen vaikutuksista omaan työsuhteeseen, pelkoa työpaikan menettämisestä, epäluottamusta työnantajaa kohtaan tai kyynisyyttä ja motivaation laskua työtehtäviä kohtaan.

Avoin ja läpinäkyvä viestintä hälventää pelkoja ja lisää luottamusta tulevaisuuteen. Mikäli työntekijän työsuhde tullaan päättämään, on tärkeää avata irtisanomisen syyt ja perustelut hänelle mahdollisimman selkeästi ja ymmärrettävästi.

Ikävin tilanne työntekijän kannalta on, mikäli hänellä ei ole selvää käsitystä siitä, miksi juuri hän tuli irtisanotuksi. Sillä on myös negatiivinen vaikutus työnantajamielikuvaan.

2. Lainsäädäntö

Lienee sanomattakin selvää, että sopeuttamistoimet tulee toteuttaa lain asettamien vaatimusten mukaisesti. Usein kuitenkin törmää tilanteisiin, jossa muutosneuvottelut pyritään toteuttamaan mahdollisimman nopeasti. Näissä tilanteissa saatetaan unohtaa jotain oleellista, josta aiheutuu työnantajalle harmia myöhemmin.

Onkin tärkeää suunnitella muutosneuvotteluiden toteutus ja mahdolliset sopeuttamistoimet mahdollisimman tarkasti, jotta ikäviltä yllätyksiltä vältytään. Mikäli organisaatiossa ei ole aiempaa kokemusta muutosneuvotteluista, on syytä kääntyä lakimiehen puoleen, jotta varmistutaan, että kaikki hoidetaan pykälien mukaan.

3. Yhteistyö

Muutostilanne ravisuttaa organisaatiota aina tavalla tai toisella. Muutosneuvottelut ja mahdolliset sopeuttamistoimet – etenkin jos ne johtavat työsuhteiden päättämiseen – heijastavat usein negatiivisia vaikutuksia läpi organisaation.

Tämä voi ilmentyä motivaation laskuna, epäluottamuksena työnantajaa kohtaan tai ei-toivottuna poistumana jo muutosneuvotteluiden aikana. Jotta hallitsemattomien negatiivisien vaikutusten riskiä saadaan pienennettyä, on tärkeää huolehtia kaikkien osapuolten välisestä yhteistyön laadusta.

Kun viestintä ja muu yhteistyö johdon, luottamushenkilöiden, HR:n ja muutosturvakumppanin välillä on sujuvaa, avointa ja selkeästi raamitettua, on jokaisen osapuolen helpompi keskittyä huolehtimaan omasta vastuualueestaan.

Lisäksi toimiva yhteistyö eri osapuolten välillä heijastuu positiivisesti myös henkilöstön suuntaan ja lievittää ylimääräistä kuohuntaa organisaation sisällä.

4. Erityisen tuen tarve

Mikäli sopeuttamistoimet johtavat työsuhteiden päättämiseen ja irtisanottavien joukossa on osatyökykyisiä, on tärkeää huolehtia siitä, että he saavat riittävän tuen uudelleen työllistymiseen. Tämä ennen kaikkea siksi, että irtisanotuille tulee tunne siitä, että he eivät jää haasteidensa kanssa yksin, mutta myös siksi, että organisaatio pystyy paremmin hallitsemaan mahdollisia eläkeriskejä ja kantamaan viimeisen työantajan vastuun.

Jotta irtisanotut osatyökykyiset saavat tarvitsemansa tuen, tulee organisaation varmistua siitä, että muutosturvakumppaniksi valitaan palveluntarjoaja, jolla on kokemusta ja osaamista osatyökykyisten työllistämisestä.

On hyvä huomioida myös se, että mitä aikaisemmassa vaiheessa muutosneuvotteluita muutosturvakumppani otetaan mukaan, sen vastuullisemman kuvan organisaatio antaa itsestään henkilöstön suuntaan.

Osaava muutosturvakumppani pystyy myös auttamaan muutosneuvotteluiden toteutuksessa, mikä osaltaan varmistaa sen, että haasteellinen tilanne hoidetaan asiaan kuuluvalla tavalla.

5. Organisaation vakauttaminen

Mahdolliset irtisanomiset eivät vaikuta ainoastaan irtisanottujen työntekijöiden elämään, sillä vahvoja tunteita saatetaan kokea myös työpaikkansa säilyttävien työntekijöiden keskuudessa. Yhtäältä huojentuneisuus työpaikan säilymisestä ja toisaalta ikävät tunteet läheisen työkaverin lähdön takia saattavat aiheuttaa ristiriitaisia tunteita, jotka vaikuttavat keskittymiskykyyn ja työtehoon.

Myös muuttunut kokoonpano tiimissä, osastolla tai koko organisaatiossa voi aiheuttaa hetkellistä epätietoisuutta ja sekavuutta rooleista ja vastuualueista. Siksi on tärkeää tarjota tukea myös työssään jatkaville työntekijöille.

Jotta muutostilanteen aiheuttama notkahdus työtehoon ja tuottavuuteen saadaan pidettyä mahdollisimman matalana ja lyhytkestoisena, on hyvä pohtia, millä keinoin muuttuneen organisaation toiminta saadaan vakautettua.

Yhtenä vaihtoehtona on ulkopuolinen apu re-teaming -valmennuksen muodossa.

Valmennuksen sisältö ja laajuus tulee arvioida yhdessä palveluntarjoajan kanssa, jotta kokonaisuus palvelee parhaimmalla mahdollisella tavalla paitsi yksilöitä, myös koko organisaatiota.

Mikäli sinun organisaatiossasi on tulossa muutosneuvottelut ja haluat varmistua, että ne toteutetaan vastuullisesti, ole yhteydessä. Mietitään yhdessä, miten siinä onnistutaan.