Nykyajan talous sisältää monenlaista epävarmuutta ja muutosta, mikä voi vaikuttaa merkittävästi yritysten toimintaan, ja sitä kautta työntekijöiden tulevaisuuden näkymiin. Yksi keino vastata tähän epävarmuuteen on joustavuus ja valmius sopeutua muutoksiin – niin yrityksien kuin yksilön kannalta. Yrityksissä saattaa tulla vastaan tilanteita, joissa on tarpeen tehdä muutoksia työtehtäviin, työjärjestelyihin tai jopa henkilöstömäärään. Tässä kohtaa muutosneuvottelut (entiseltä nimeltään YT-neuvottelut) voivat tulla ajankohtaisiksi.

Talousympäristön muutokset

Talouden epävarmuus johtuu monenlaisista tekijöistä, kuten globaaleista muutoksista, teknologian kehityksestä ja luonnonkatastrofien riskeistä. Kotimainen talous on tiiviisti sidoksissa globaalin talouden kanssa, joten myös Suomessa talouden epävarmuus on lisääntynyt viime vuosina.

Talousympäristön muutokset voivat vaikuttaa yritysten toimintaan monin tavoin. Yritykset voivat joutua esimerkiksi vähentämään kulujaan, muuttamaan tuotantoaan tai siirtämään tuotantoaan toiseen maahan. Nämä muutokset voivat johtaa myös henkilöstömäärän vähenemiseen.

Muutosneuvottelujen tarkoitus

Muutosneuvottelut ovat lakisääteinen menettelytapa, jonka tarkoituksena on edistää työntekijöiden ja työnantajan välistä yhteistoimintaa tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee muutoksia, jotka vaikuttavat olennaisesti henkilöstön asemaan. Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä.

Muutosneuvottelujen tavoitteena on löytää molempia osapuolia tyydyttävä ratkaisu muutoksiin. Neuvotteluissa käsitellään muun muassa seuraavia asioita:

• Muutosten perusteet ja vaikutukset
• Mahdollisia vaihtoehtoja muutoksiin
• Työntekijöiden uudelleensijoittamismahdollisuudet
• Irtisanomisen ehdoista sopiminen
• Neuvottelujen käynnistäminen

Muutosneuvottelut käynnistetään, kun työnantaja harkitsee muutoksia, jotka vaikuttavat olennaisesti henkilöstön asemaan. Työnantajan on ilmoitettava muutosneuvotteluista henkilöstölle vähintään 5 päivää ennen niiden aloittamista.

Jos neuvotteluissa ei päästä yhteisymmärrykseen, työnantaja tekee lopulliset päätökset. Työnantajan on kuitenkin otettava huomioon neuvotteluissa esille tulleet asiat.

Henkilöstön vähentäminen

Jos muutosneuvottelujen lopputuloksena henkilöstöä joudutaan vähentämään, työnantajalla on tiettyjä velvollisuuksia. Työnantaja on velvollinen varmistamaan, että irtisanomisperusteet ovat lainmukaisia ja irtisanomiset kohdistuvat tasapuolisesti ja että irtisanottaville maksetaan irtisanomisajan palkka sekä muut laissa säädetyt korvaukset.

Neuvottelujen jälkeinen tilanne

Neuvottelujen jälkeen yrityksen tulee ottaa huomioon seuraavat asiat:

• Neuvottelujen lopputulos on viestittävä selkeästi ja avoimesti kaikille työntekijöille.
• Työntekijöiden tarpeita ja tunteita tulee huomioida muutostilanteessa.
• Työntekijöitä tulee tukea uudelleensijoittautumisessa.
• Esimiesten haasteet

Esimiehet voivat kohdata haasteita jatkavien työntekijöiden puolelta muutostilanteessa. Eri ihmiset reagoivat muutoksiin eri tavoin, ja esimiesten tulee olla valmiita tukemaan työntekijöitä muutokseen sopeutumisessa.

Esimiehet tarvitsevat tukea myös viestinnässä muutostilanteessa. Yrityksen tulee huolehtia siitä, että esimiehet saavat tietoa muutoksista ja siitä, miten he voivat viestiä muutoksista työntekijöille.

Inhimillisellä otteella

Muutosneuvottelut ovat tärkeä mahdollisuus löytää molempia osapuolia tyydyttävä ratkaisu muutokseen. Inhimillisellä neuvotteluotteella voidaan varmistaa, että muutokset toteutetaan tavalla, joka huomioi työntekijöiden tarpeet ja tunteet.

Seuraavat asiat ovat tärkeitä ottaa huomioon:

• Muutosneuvotteluissa on tärkeää olla mukana kokenut ja osaava kumppani ja yrityksen pitää muistaa myös jälkihoito eli miten jatkaa organisaation kanssa kaiken jälkeen.
• Esihenkilöille tulee tarjota tukea ja opastusta, miten käsitellä syntyviä tilanteita. Ihmiset reagoivat asioihin monin eri tavoin ja esihenkilöiden pitää olla valmiina kohtamaan nämä haasteet. Tämä edellyttää esihenkilöiden valmennusta ja opastusta esimerkiksi siihen, miten irtisanomiskeskustelu hoidetaan.

Myös hyvin suunniteltu viestintä on tärkeä tukitoimi muutostilanteessa.

• Johdon tulee olla näkyvästi läsnä koko prosessin ajan. Hyvä muutosturvatuki ja irtisanottavien muistaminen viestivät turvaa myös jatkaville työntekijöille. Huolellinen valmistautuminen sisältää roolitukset neuvotteluihin, askelmerkit neuvottelun vetäjälle ja ohjeet siitä, mitä tulee kirjata pöytäkirjoihin.
• Luottamusmiesten kanssa käytävät epäviralliset tai viralliset keskustelut ovat joskus koko projektin ratkaisun avainasioita. Siksi roolituksessa on tärkeää arvioida näihin tehtävin oikeat henkilöt.
• Muutosneuvottelujen jälkeen monen toimenkuva muuttuu. Yrityksen pitää varata aikaa jatkotoimille, jotta siirtyminen tapahtuu kitkattomasti ja päästään nopeasti yhdessä tekemällä eteenpäin.

Katja Noponen Oy auttaa organisaatioita muutosneuvotteluiden kaikissa vaiheissa, sisältäen mm. henkilöstöpäättäjien kokonaisvaltaisen tuen, johdon ja esihenkilöiden yksilöllisen valmentamisen muutosjohtamisessa sekä irtisanomistilanteiden inhimillisen ja kaikkia kunnioittavan hoitamisen. Lisäksi huolehdimme irtisanottavien työntekijöiden uudelleentyöllistymisestä ja tuemme organisaatiossa jatkavaa henkilöstöä re-teaming valmennuksin.