Lainsäädäntömme on rakennettu sillä tavalla hullunkurisesti, että siinä reagoidaan työtekijän työkyvyn ongelmiin vasta jälkikäteen. Pääpainon tulisi olla jälkikäteisen puuttumisen sijaan ennakoinnissa. Työkyvyn tuen ennakollisista välineistä, kuten varhaisen tuen mallista ja työterveysneuvotteluun ohjaamisesta, ei ole lainsäädännössä suoria säännöksiä lainkaan. Ainoa varsinainen velvoittava säännös liittyy työntekijän kuulemiseen ennen työsuhteen päättämistä individuaaliperusteella. Tällöin peli alkaa olla jo aika lailla menetetty.

Väitän, että jokaisella työpaikalla pitäisi olla työkyvyn tukemisen työkaluina käytössä varhaisen tuen malli, ohjaaminen työterveysneuvotteluun ja esimerkiksi päihdeohjelma, vaikkei lainsäädäntö näiden työkalujen käyttöönottoon pakottaisikaan. Perusteet väitteelleni löytyvät tuoreesta oikeuskäytännöstä, joka on korostanut selvästi työnantajan lojaliteettivelvoitetta suhteessa työntekijään. Lainsäädännöstä löytyy myös välillisesti säännöksiä, joista voidaan johtaa velvoite työnantajalle kiinnittää huomiota työkyvyn tukemiseen jo ennakollisesti. Myös tietosuojaa koskeva lainsäädäntö asettaa osaltaan haasteita työntekijän työkyvyn selvittämiselle ja ennakolliselle tukemiselle. Työterveyshuoltoon kerääntyy nykyään ennätyksellisen paljon tietoa työntekijän työkyvystä ja terveydentilasta, mutta tätä arvokasta tietoa ei työnantaja pääse oma-aloitteisesti hyödyntämään mitenkään, jos työntekijä ei anna siihen suostumustaan. Luottamus ja avoin vuorovaikutus työnantajan, työntekijän ja työterveyshuollon välillä ovat avain ratkaisemaan näitä lainsäädännön asettamia ongelmia.

Työntekijällä on vastuu omasta työkyvystään

Työkyvyn tukeminen ei ole suinkaan pelkästään työnantajan asia. Myös työntekijällä on velvoitteita. Työntekijä on itse vastuussa omasta työkyvystään ja terveydentilastaan. Tätä vastuuta ei voi ulkoistaa. Työntekijäpuolelta kuulee kuitenkin turhan usein kysymyksen: Onko työterveysneuvotteluun pakko osallistua? Voisin esittää vastakysymyksen: Miksi ihmeessä ei olisi? Työntekijän lojaliteettivelvoitteeseen tulisi kuulua oman työkykyisyytensä aktiivinen selvittäminen yhteistyössä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Työterveysneuvottelun tarkoituksenahan on tukea työssä selviytymistä ja suhteuttaa työssä asetettavat vaatimukset työntekijän työkykyyn. Alkuperäiseltä tarkoitukseltaan positiivinen puuttuminen koetaan ikään kuin negatiiviseksi kurinpitomenettelyksi. Tästähän ei työterveysneuvottelussa ole missään tapauksessa kysymys. Tämä voi johtua osaltaan lainsäädännöstämme, joka on rakennettu negatiivisen puuttumisen mallin mukaisesti.

Työkyvyn tukeminen muutosneuvotteluiden yhteydessä

Muutosneuvottelut ovat työntekijälle usein yksi elämän suurimmista kriiseistä. Suunniteltaessa muutosneuvotteluita taloudellisella ja tuotannollisella perusteella osataan harvemmin ottaa työnantajapuolella huomioon sitä kustannusta, joka ns. taloon jäävien työntekijöiden mahdollinen työkyvyn alentuminen työnantajalle aiheuttaa. Päivän sairauspoissaolo aiheuttaa keskimäärin 370 euron laskun työnantajalle. Muutosneuvottelut saatetaan sinnitellä läpi ilman sairauspoissaoloja, mutta niiden jälkeen, tilanteen purkautuessa jäädäänkin sairauspoissaoloille.

Yhteistoimintalain vuoden 2022 muutoksessa suurimmat epäkohdat liittyvät muutosneuvotteluihin (ent. vähentämisneuvottelut); uudessa laissa tarkat muotosäännökset ja kovien sanktioiden murhaava vaikutus vuorovaikutukselle jäivät suurilta osin huomioimatta. Sanktiona yhteistoimintalain mukaisten velvoitteiden rikkomisesta on edelleen maksimissaan  35.590 euron hyvitys per irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu työntekijä. Muutosneuvotteluiden yhteydessä virheillä on valitettavasti taipumus kertaantua siten, että mikäli joku työntekijä vaatii hyvitystä, vaatii sitä takuuvarmasti muutkin samassa tilanteessa olevat työntekijät. Mikäli vähentämistoimenpiteet kohdistuvat lopulta 100 työntekijään, nousee kustannus maksimissaan pahimmillaan peräti 3.559.000 euroon. Ei siis ihme, että työnantajat joutuvat edelleen keskittymään kylmä hiki otsalla välttämään virheitä yhteistoimintamenettelyssä sanktioiden pelossa.

Uutuutena yhteistoimintalakiin tuli kuitenkin jatkuvan vuoropuhelun velvoite työnantajille, joka velvoittaa työnantajan jakamaan henkilöstölle tietoa esimerkiksi toiminnan kehitysnäkymistä ja yhtiön taloudellisesta tilanteesta jo etukäteen. Tällöin henkilöstö on saanut aikaa tottua ajatukseen tulevista muutoksista eikä muutosneuvotteluiden aloittaminen tule työntekijälle täysin puskista. Jatkuvan vuoropuhelun velvoite edistää vuorovaikutuksen toteutumista myös varsinaisissa muutosneuvotteluissa. On siitä huolimatta selvää, ettei lakimuutoksilla voida pakottaa työpaikoilla luottamuksen ja avoimen vuorovaikutuksen ilmapiiriä. Laki voi toimia työkaluna, mutta muutoksen saavat aikaan ihmiset.

Blogin kirjoittaja on työoikeuteen erikoistunut asianajaja Alexa Kavasto, joka on asianajotoimisto VALO Partners Oy:n (www.valopartners.fi) perustajaosakas ja työoikeuden tutkija. Alexan väitöskirjan aiheessa keskitytään työnantajan velvoitteet työntekijän työkyvyn tukemisessa. Aiheesta on mahdollisuus kuulla lisää Katja Noponen Oy:n järjestämässä aamuwebinaarissa to 12.10. klo 8:30, jossa pureudutaan aiheen juridiikkaan ja työkyvyn tuen mahdollisuuksiin syvemmin. Webinaarin aiheena on ”Työntekijän työkyvyn ennakollinen tukeminen”. Tilaisuus on maksuton ja voit ilmoittautua siihen sähköpostitse tanja.hamalainen@katjanoponen.fi. Ennakkokysymyksiä voi lähettää osoitteeseen alexa.kavasto@valopartners.fi. Kysymyksiin vastataan webinaarissa.