Mistä löytyy esihenkilön tuki

Mutta mistä löytyy esihenkilön tuki?

Ohjeita, prosesseja ja toimintamalleja on nykyään lähes joka työpaikalla. Silti esihenkilö jää liian usein yksin juuri silloin, kun hän tarvitsee tukea eniten. Ilmarisen kesällä julkaistun tutkimuksen (”Varhainen tuki sanoista tekoihin”) mukaan 47 prosenttia esihenkilöistä kokee työpaikkansa varhaisen tuen käytännöt toimiviksi ja omaa työtään riittävästi tukeviksi. Säännöllistä koulutusta työkykyjohtamiseen saa 17 prosenttia.

Ohje ei johda ihmistä. Esihenkilö johtaa ja esihenkilön pitää tunnistaa työkykyriskit, ottaa vaikeat asiat puheeksi, tukea kuormittunutta työntekijää ja ratkaista tilanteita, joita hän ei ehkä ole koskaan aiemmin kohdannut. Käytännössä kuitenkin puheeksiotto viivästyy ja työkykytilanne ehtii pitkittyä.

Vain 42 prosenttia esihenkilöistä koki valmiutensa hyviksi muokata työtä terveydentilalle sopivaksi. Se on huolestuttavan vähän. Työn muokkaaminen voi olla ratkaiseva keino tukea työssä jatkamista tai työhön paluuta.

Olen nähnyt vuosien varrella lukemattomia tilanteita, joissa esihenkilö ei ole välinpitämätön eikä osaamaton. Hän ei vain aikuisten oikeesti tiedä, mitä seuraavaksi pitäisi tehdä. Eikä siinä hetkessä paljon lämmitä, että intrassa on 18-sivuinen toimintamalli.

Lisää koulutusta? Kyllä. Säännöllisesti koulutusta saavista esihenkilöistä 84 prosenttia koki valmiutensa hyviksi. Koulutuksella on selvästi merkitystä, mutta vaikeat tilanteet eivät vaan odota seuraavaa koulutuspäivää. Työntekijä kertoo uupumuksestaan tavallisena tiistaina tai hankala keskustelu tulee eteen puoli vuotta kurssin jälkeen. Usein esihenkilö tarvitsisi vain jonkun, jonka kanssa pohtia, miten keskustelun aloittaa tai missä oman vastuun raja kulkee.

Tukea tarvitaan silloin, kun tilanne on käsillä. Ei koulutuskalenterin vapaassa kohdassa. Tämä ajatus oli lähtökohtana, kun kehitimme MAIAa, AI-avatarta esihenkilötyön tueksi.

Maia on AI-avatar joka tukee esihenkilön työtä. Emme halunneet rakentaa taas yhtä järjestelmää, josta tarkistetaan, mitä pitäisi osata. Halusimme paikan, jossa voi kysyä, keskustella, haastaa omaa ajattelua ja valmistautua ennen kuin tilanne muuttuu kalliiksi ongelmaksi.

MAIA ei tee päätöksiä esihenkilön puolesta eikä korvaa HR:n tai työterveyden asiantuntemusta. Se auttaa käyttämään omaa harkintaa ja tunnistamaan, milloin apua tarvitaan. Hyvään johtamiseen kuuluu sekin, että tietää, mitä ei tiedä.

Liian usein (työkyky-)johtaminen on yksittäisen esihenkilön selviytymisharjoitus intran ohjeiden himmeässä valossa. Meidän työnantajien tehtävä on huolehtia, etteivät he jää yksin. Varhaisen tuen malli intrassa ei vielä tarkoita tukea käytännössä. Ehkä meidän pitäisi lakata kysymästä, osaavatko esihenkilöt tarpeeksi. Ja alkaa kysyä, olemmeko me työnantajina tehneet tarpeeksi, jotta he voivat onnistua.

Kiinnostuitko MAIAsta? Hänen kanssansa pääsee treffeille. Varoitan kuitenkin, että minä tulen mukaan!