Johtamisella on tunnetusti huikea vaikutus niin työn tuottavuuteen, työhyvinvointiin kuin työkykyynkin. Johtaja on työn sisällön ja merkityksen lisäksi olennaisimpia henkilöstönsä motivaation lähteitä.

Kun työntekijällä on motivaatio kunnossa, yllämainittujen lisäksi se näkyy lähes poikkeuksetta myös sairauspoissaolojen määrässä.

Kaikki tutkimukset tukevat sitä, että työstään innostuneet ja motivoituneet palaavat sairauden jälkeen työhönsä nopeammin. Ja ovat usein myös kiinnostuneita huolehtimaan omasta terveydestään.

Tässä kohtaa ilmainen vinkki numero yksi: Mikäli mahdollista, uusien työntekijöiden rekrytointivaiheessa tulisi kiinnittää enemmän huomiota työnhakijan motivoitumistasoon kuin katsoa pelkästään hänen pätevyyttään. Kun sisäinen motivaatio on kohdallaan, myös uusien tehtävien omaksuminen on helppoa.

Hyvän johtamisen merkitys on huomattu suomalaisessa työelämässä aidosti vasta viime vuosina. Mikäli heräsit tilanteeseen vasta nyt, ei ole liian myöhäistä.

Johtajuus on jatkuvaa kasvua, ihan jokaisena päivänä. Johtajana olet työpaikkasi yksi tärkeä suunnannäyttäjä. Valoisa sekä positiivinen asenteesi tarttuu.

Kuka motivoi ja ketä?

Keskity luomaan otolliset olosuhteet, joissa työntekijöiden on helppo motivoitua. Toiminnallasi näytät, millaisen ilmapiirin ja työtavat työpaikalle haluat.

Yksittäinen ulkoa tuleva motivaatiotekijä, kuten raha, on harvoin yksinään pysyvää. Sen sijaan positiivinen kokonaisvire motivoi aina, myös vaikeina aikoina.

On selvää, että jokainen johtaja joutuu nykypäivänä pohtimaan yhä useammin, miten innostaa ja johtaa niin itseään kuin muita epävarmuuden, toimintaympäristön muutoksen ja jatkuvasti lisääntyvien tavoitteiden paineissa.

Pääsen seuraamaan lukuisia työyhteisöjä läheltä. Välillä tuntuu, että motivoinnissa ajoittain meiltä unohtuu edelleenkin molempien osapuolten yhteisvastuullisuus.

Mikromanageeraatko vai luotatko?

Rivien välistä ja välillä ihan tiukasti riveiltäkin on luettavissa, että motivoinnissa esimiehen olisi oltava aktiivinen vastuullinen osapuoli. Työntekijä puolestaan olisi pelkästään passiivinen motivointia vastaanottava kohde. Tämä on vanhanaikaista. Motivoidutaan siis aktiivisesti yhdessä!

Hyvä johtaja tietää, missä menee työntekijän itsenäisyyden ja tuen tarvitsemisen kultainen keskitie. Tutkimusten mukaan menestyminen työssä perustuu motivaatioon, ei niinkään älykkyyteen, kykyihin tai taloudellisiin kannustimiin.
Vaikka työntekijöiden motivaation tulee leimahtaa sisältäpäin, johtajien tärkein tehtävä on laittaa pieniä sytykkeitä henkilöstön motivoimiseksi täyteen roihuun.

Vaikka kontrollointi ja pienimpienkin yksityiskohtien johtaminen tuntuisi ihanalta, yksinkertaisinta on kuitenkin vain luottaa. Aidolla luottamuksella henkilöstö motivoituu tavoitteisiin, ottaa vastuuta ja hoitaa työnsä entistä motivoituneemmin.
Nyt on aika lopettaa motivointi, ja alkaa sen sijaan luoda henkilöstölle oivallisia olosuhteita motivoitua.

Kysytkö vai arvuutteletko?

Meistä jokainen motivoituu hyvin erilaisista jutuista. Tuijotamme asioita hyvin eri näkökulmista, toimimme eri tavoin.

Vinkki kaksi: Kysy suoraan, mikä motivoi juuri tätä ihmistä. Et voi kysymättä tietää, motivoiko häntä sopivan kokoiset haasteet, työn merkityksellisyys vai raha. Tiedossa on, että työstään nauttivaa työntekijää ei tarvitse enää erikseen motivoida.

Motivoiva vuoropuhelu on osaltaan myös vahvaa arvostusta henkilöstön tekemää työtä kohtaan. Kun tietää mihin on menossa, rakentava palaute auttaa työntekijöitä kehittymään. Samalla se on yksi luontevimmista tavoista motivoida.

Tunnustuksen saaminen hyvin tehdystä työstä motivoi meitä jokaista. Itseni on ollut vaikeaa välillä ymmärtää, milloin joku suoritus tai tavoite on riittävän hyvä. Eli joku roti siinäkin. On tärkeää edellyttää hyviä suorituksia, mutta ymmärtää samalla, missä menee riittävän hyvän laatukriteerin raja.

Muistan joskus jonkun superfiksun johtajan verranneen työntekijän motivaatiota gaselliin ja gepardiin. Siinä vertauksessa gaselli liikkui vain silloin, kun se kohtasi pelkoa tai nälkää. Eli silloin, kun sen oli yksinkertaisesti vain pakko lähteä liikkeelle. Gepardilla puolestaan oli sisäsyntyinen tarve saalistaa. Gepardi saalisti päivittäin, vaikkei sen olisi välttämättä edes tarvinnut.

Nykyjohtajien on tehtävä johtamistyössään parhaansa saadakseen lauman gepardeja tiimiinsä. Näinä aikoina ei ole varaa gasellimaiseen heikkoon työhyvinvointiin, vaan sisäiseen motivaatioon parhaiten soveltuvien olosuhteiden rakentamisen on oltava osa jokaisen johtajan työkalupakkia. Se jos mikä maksaa itsensä tässäkin markkinatilanteessa takaisin moninkertaisesti.