Jos haluat toimivan tiimin, puhu heille. Kysy, mitä kuuluu ja ennen kaikkea kuuntele heitä.

Yritys A on tunnettu laadukkaista tuotteistaan, ja yrityksen maine on hyvä. Käsillä on kuitenkin tilanne, jossa tuotanto ei pysy tilausten tahdissa. Tuotannossa koetaan, että myynti lupaa epärealistisia aikatauluja. Johdon mielestä tuotannon työtavoissa ja organisoinnissa on haastetta.

Yritys B:n päällikkötiimissä on epätyytyväisyyttä. Tiimi kertoo tilanteesta yrityksen anonyymissä kyselyssä, mutta tiimin jäsenet eivät ota tilannetta esille tiiminvetäjän kanssa kehityskeskusteluissa.

Yritys C:llä on työntekijä D, joka ei suoriudu työstään yhtä hyvin kuin muut. Tilanne on kestänyt jo pitkään. Muut työntekijät ovat tottuneet tilanteeseen, että D:ltä ei vaadita samaa kuin muilta. Kukaan ei silti tunnu tietävän, miksi tilanne on näin.

Yritys E:ssä on erityisasiantuntija F, joka tunnetaan ”hankalana tyyppinä”. Hän ei kuulemma osaa ottaa palautetta vastaan loukkaantumatta. Usein henkilö jopa suuttuu. Siksi kukaan ei edes yritä keskustalla hänen kanssaan. Koska F:n osaaminen on hyvin erityislaatuista, häntä ei haluta suututtaa. Työyhteisö on sopeutunut tilanteeseen ja muokkaa jatkuvasti tekemistään sen mukaan, ”millä tuulella” F on. Pikkuhiljaa F jää ulos keskusteluista ja lopulta F kokee, että kyse on kiusaamisesta.

Haasteena kommunikoinnin puute

Onko tällaista sattunut omalle kohdallesi? Jos vastauksesi on ei, sinulla on ollut onni olla osana hyviä työyhteisöjä. Jos vastauksesi on kyllä, voit tämän blogin lopusta lukea, miten nämä esimerkkitilanteet voisivat ratketa.

Kaikki yllä olevat tilanteet ovat kuvitteellisia, mutta pohja niissä on todellisesta työelämästä. Aina, kun puhutaan työyhteisöistä tai mistä tahansa yhteisöstä, jossa on enemmän kuin yksi ihminen, on mahdollista, että epäselvyyksiä tulee.

Usein haasteet menevät syvemmälle kuin ensi kuulemalta arvaisi. Syitä tilanteille on niin monta kuin on meitä ihmisiäkin. Hyvin usein, ellei jopa aina, ongelmat kuitenkin pohjimmiltaan liittyvät kommunikoinnin puutteellisuuteen, sen määrään tai laatuun.

Tilanne voi selvitä yrityksen omin avuin, mutta se vaatii paljon rohkeutta, päättäväisyyttä ja kunnioittavaa keskusteluotetta. Mikäli yhtään tuntuu, että tilanteesta ei selviä omin avuin, apua on onneksi saatavilla. Meidän koulutetut työyhteisövalmentajamme ja -sovittelijamme ovat kokeneita ja tilanteissa puolueettomia.

Jo pelkästään tieto puolueettomuudesta helpottaa keskusteluyhteyden syntymistä. Jokaisen työyhteisön jäsenen kanssa keskustelu ja uusien työyhteisön pelisääntöjen sopiminen kuuluvat prosesseihimme. Ulkopuolinen selvittäjä, valmentaja tai sovittelija pyrkii pysymään tosiasiallisissa seikoissa ja tapahtumissa. Hän ei anna tilanteen osapuolten tunteiden vaikuttaa totuuteen.

Jokainen tulee kuulluksi

Vaikka luonnollisesti ammattilaisemme pystyvät ja haluavatkin kohdata tunteet sellaisinaan, jokainen tulee prosessissa kuulluksi. Työyhteisöllisissä prosesseissa myös seuranta on tärkeässä osassa.

On mielestäni turha sopia mitään, jos sopimuksesta ei pystytä pitämään kiinni arjessa. Tilanteen ratkaisu vaatii kaikilta työyhteisön osapuolilta joustoa, asenteiden ravistelua, tahtoa paremmasta ja kovaa työtä.

Lopuksi haluan todeta sinulle pomo, esihenkilö, tiiminvetäjä, päällikkö tai johtaja: Puhu tiimillesi, kysy, mitä kuuluu ja ennen kaikkea kuuntele. Työyhteisön jäsen, ota asiallisesti epäkohdat esiin ja pyri olemaan hyvä työkaveri. Ohjeeni ovat simppeleitä, mutta niitä noudattamalla yhteistyö tiimissänne on takuulla parempaa.

Jos sinulle lukijani tulee mitä tahansa ajatuksia, kysymyksiä tai olemassa olevia ongelmia työyhteisössäsi, voit soittaa tai laittaa minulle viestiä koska tahansa. Mietitään yhdessä, mitä asialle voisi tehdä. Jos en pääse heti vastaamaan, olen yhteydessä heti vapauduttuani.

Apua ammattilaisilta

Tässä tulevat vielä alun esimerkkitilanteiden ratkaisumallinnukset. Huomioithan, että jokainen tilanne on yksilöllinen. Tässä esitetyt ratkaisut ovat keksittyjä esimerkkejä, jotka tosin voisivat toimia myös työyhteisöjen tosielämässä.

Yritys A:ssa ja B:ssä ulkopuolinen työyhteisövalmentaja avasi keskusteluyhteyden, ja sovittiin yhteisistä pelisäännöistä. Näissä tapauksissa kyse oli pohjimmiltaan johtamishaasteesta ja näkökulmien eroavaisuudesta. Kummassakin tapauksessa esihenkilöille tarjottiin yksilöcoachingia ja kasvun mahdollisuutta sitä kautta. Toisessa yrityksistä esihenkilö irtisanoutui prosessin jälkeen. Hän koki, että oli tapahtunut liikaa. Mutta asiat oli kuitenkin selvitetty ennen eroa.

Yrityksessä C esihenkilö otti asian puheeksi työntekijä D:n kanssa. Puheeksiotto jännitti esihenkilöä, koska D:llä ei ole sijaista. Tilanteeseen esihenkilö sai oman esihenkilönsä vankkumattoman tuen. Työntekijä D aloitti Tulevaisuuspolku-valmennuksen kanssamme ja hän löysi sitä kautta uuden työn eri alalta, johon oli paremmin motivoitunut.

Jatkossa yrityksessä C pidettiin huoli, että kaikkiin työtehtäviin on vähintään kaksi osaajaa. Esihenkilöille vahvistui, että kun on tunne, että työntekijän kanssa pitäisi keskustella, se myös tapahtuu.

Yritys E:n tilanne vaati ulkopuolisen selvittäjän ja jatkoksi työyhteisösovittelun. Esihenkilölle ja työntekijä F:lle tarjottiin myös mahdollisuutta henkilökohtaiseen kasvuun coachingin avulla. Yrityksessä sovittiin, että asioista puhutaan jatkossa avoimesti ja asiallisesti. Kaikki otetaan mukaan yhteiseen viestintään ja erityisosaamista jaetaan useammalle henkilölle.

Hyvää, rauhallista ja yhteisöllistä joulun aikaa kaikille!

Soittele minulle numeroon 040 550 3907 tai laita viestiä noora.kekki@katjanoponen.fi