Työyhteisösovittelu

palauttaa työpaikallesi työrauhan

TYÖYHTEISÖSOVITTELU

Puhutaan riita pois – työyhteisösovittelu palauttaa työrauhan, edistää työhyvinvointia, lisää tuottavuutta ja säästää selvää rahaa.


Tilanne työpaikalla. Esimies pitää tunnollista alaistaan parhaana työntekijänään. Hän antaa toistuvasti alaiselle kaikkein haastavimmat työtehtävät. Ja ajattelee, että kukaan muu ei suoriutuisi niistä yhtä hyvin. Työntekijä kokee olevansa kiusattu ja ylikuormitettu. Eikä paineita ainakaan helpota se, että esimiehellä on tapana tulla istahtamaan alaisensa työpöydälle kirittämään raportin valmistumista. Työntekijä palaa loppuun ja irtisanoutuu. Esimies ei ymmärrä tehneensä mitään väärää.

“Tässä on hyvä esimerkki siitä, mihin tilanne voi johtaa, kun työpaikalla ei osata tai uskalleta kommunikoida avoimesti”, toteaa työyhteisösovittelija Jari Satokangas Katja Noponen Oy:stä.

“Jos tilanne olisi hoidettu sovittelun avulla, lopputulema olisi ollut ihan toinen. Työntekijä olisi saanut mahdollisuuden kertoa, miten stressaavaa esimiehen käytös on. Ja esimies olisi voinut tuoda ilmi syynsä toimintatapaansa ja muuttaa toimintaa”.

Puhumatta pahin on

Työyhteisösovittelu on tieteellisesti tutkittu, ratkaisukeskeisyyteen perustuva yhteisöllinen konfliktinhallintamenetelmä. Sovittelun tavoitteena on puuttua työyhteisössä esiintyviin ristiriitoihin, lisätä työyhteisön vuorovaikutustaitoja, palauttaa työrauha ja parantaa työilmapiiriä. “Konfliktit syntyvät useimmiten puhumattomuudesta. Se puolestaan johtaa väärinymmärryksiin: luuloihin, olettamuksiin, tulkintoihin ja johtopäätöksiin. Tällaisia ristiriitatilanteita esiintyy kaikilla työpaikoilla. Niiden eskaloitumista voidaan ennaltaehkäistä ja ratkaista sovittelun avulla”.

Kärpäsestä härkänen

Ongelmat saattavat alkaa kyteä sinänsä mitättömistä asioista, mutta ne voivat paisua myrkyttämään koko työyhteisön ilmapiirin.”Joku saattaa vaikka työpaikalla närkästyä siitä, kun työkaveri ei tervehdi käytävällä ohi kulkiessaan”.Todellinen syy on kuitenkin se, että kollegalla sattuu olemaan niskat niin jumissa, ettei hän pysty kääntämään päätään. “Ohitetuksi tullut vetää johtopäätöksen, että tuo ei pidä minusta, koska ei tervehdi. Siitä saattaa syntyä negatiivisuuden kierre, johon saatetaan vetää mukaan myös muita työntekijöitä. Kärpäsestä tulee härkänen”.

Tullaan kuulluiksi

Sovittelu on työyhteisöissä vielä suhteellisen uusi ja tuntematon menetelmä. Perinteisesti konflikteja on totuttu ratkaisemaan joko esimiehen tai asiantuntijoiden avulla. Ja ajateltu, että asiat suttaantuvat ajan kanssa. “Sovittelussa lähestytään ongelmaa ihan toisesta tulokulmasta. Siinä ulkopuolinen ammattilainen eli puolueeton työyhteisösovittelija ohjaa asianosaisia itse etsimään ja löytämään ratkaisuja tilanteeseensa”. Sovitteluprosessi käynnistyy yleensä silloin, kun konfliktin todetaan haittaavan työyhteisön toimintaa merkittävällä tavalla. “Mitä aiemmassa vaiheessa puututaan, sitä parempia tuloksia saadaan”. Sovittelun kohteena voi olla kaksi ihmistä, tiimi tai suurempi ryhmä, esimerkiksi kokonainen työyksikkö. “Lähtökohta on, että olipa työhierarkia millainen tahansa, sovittelussa kaikki osapuolet ovat tasa-arvoisia. Kyse on ennen kaikkea siitä, että jokainen tulee nähdyksi ja kuulluksi. Joku viisas on sanonut, että ei ole ongelmaa, josta puhumatta jättäminen auttaisi sen ratkaisemisessa”.

Syyllistävä sormi piiloon

Työyhteisösovittelussa pyritään luomaan tilaa ja aikaa avoimelle vuorovaikutukselle. Menetelmää on kuvattu lauseella: “Jutellaan riita pois.” “Lisäisin vielä, että jutellaan ja kuunnellaan riita pois”. Sovittelun keskeisiä periaatteita ovat avoimuuden lisäksi luottamus, joustavuus, puolueettomuus, yhteistoiminnallisuus, arvon ja aseman palauttaminen, anteeksianto, toisten kunnioittaminen, sopiminen ja asioiden korjaaminen. “Siinä ei haeta syyllistä tai syyllisiä eikä julisteta tuomioita, vaan keskitytään kaikkia osapuolia tyydyttävään ja hyödyttävään ratkaisuun. Toki kissat nostetaan pöydälle. Ja annetaan myös kaikille mahdollisuus kertoa itseä häirinneistä tai loukanneista tilanteista”.

Kasvot säilyttäen

Sovittelutapaamisessa saattaa nousta pintaan voimakkaitakin tunteita. Satokangas muistuttaa, että työyhteisösovittelijan tehtävänä on pitää keskustelu asiallisena. “Perusperiaate on, että jokainen kertoo minä-muodossa omista kokemuksistaan. Ja muita syyttelemättä. Jokaisella on oikeus säilyttää kasvonsa.” Jos omalla työpaikalla huomaa konflikteja, kenelle niistä voi puhua? Kuka voi tehdä aloitteen ongelmien selvittämiseksi sovittelun avulla? “Kuka tahansa eli vaikkapa konfliktin osapuoli tai sitä sivusta seuraava kollega voivat lähestyä esimiestä tai työsuojeluvaltuutettua”. Aloitteen tekijä voi olla myös itse esimies, johdon edustaja, luottamushenkilö, työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu, työterveyshoitaja tai -lääkäri tai henkilöstöpäällikkö. “Tärkeintä on, että joku uskaltaa tarttua asiaan. Erään ammattijärjestön lakimiehen arvion mukaan 90 prosenttia käräjille menevistä riitatapauksista voitaisiin välttää sovittelun avulla. Jokainen voi vain laskea päässään, miten paljon siinä säästettäisiin sekä henkistä että taloudellista kapasiteettia.”

Ongelman asiantuntijuus

Työyhteisösovittelu on prosessi. Se alkaa infotilaisuudella, jossa kaikille osapuolille kerrotaan tilanteesta ja selvitetään sovittelun pelisäännöt. Sen jälkeen työyhteisösovittelija tapaa erikseen jokaisen osapuolen kahden kesken. “Keskustelen osallistujan kanssa henkilökohtaisesti. Annan hänelle tilaa. Kuuntelen hänen subjektiivisia kokemuksiaan ja tuntemuksiaan”. Sovittelijan työssä tärkeintä Satokankaan mukaan on malttaa olla tuputtamatta omia näkemyksiä tai neuvoja. Se on osa ratkaisukeskeistä menetelmää. “Esitän eteenpäin vieviä kysymyksiä. Vaikka kokisin tietäväni, mistä kenkä puristaa, en esitä ratkaisuja, koska en voi omia toisten ongelmia. Ratkaisu löytyy sieltä, missä se on syntynytkin. Jokainen on oman ongelmansa paras asiantuntija”.

Kohti yhteishyvää

Henkilökohtaisen kierroksen jälkeen järjestetään yhteistapaaminen. “Ryhmätapaamisessa puhutaan aina pelkästään läsnäolevista henkilöistä”. Tapaamisen päätteeksi laaditaan ja allekirjoitetaan yhteinen sopimus, joka jalkautetaan työpaikan arkeen.”Kaikki osapuolet sitoutuvat sovittuihin asioihin. Usein tämä riittää konfliktin ratkaisuksi. Sovitun toteutumista seurataan toisessa ryhmätapaamisessa, ja tarvittaessa sovittelua jatketaan. Työpahoinvointi syö työntekijää. Hienointa tässä työssä on se, että ihmiset pääsevät ongelmien keskeltä tekemään sitä, mitä he ovat tulleet tekemään. Eli itse töitä”.