Työnantajan ja lähijohtajan vastuullisuus punnitaan haastavissa tilanteissa.

Itsekin vuosia lähijohtajan työtä tehneenä tiedän, että palkitsevinta on se, kun työntekijä onnistuu omassa työssään. Tämän tukemistahan lähijohtajan työ pitkälti on. Olemme kuitenkin haavoittuvia ihmisiä, ja kaikki eivät voi aina onnistua.

Taustalla voi olla useita syitä. Haastavimpia niistä ovat mielestäni työntekijän henkilökohtaisen elämän haasteet, kuten terveyshaasteet tai motivaatiovaje. Syy voi olla myös työyhteisön sisäinen ristiriita. Pahin seuraus tästä voi olla irtisanomistilanne, joka on haastava paikka kummallekin osapuolelle.

Näiden tilanteiden hoitamisessa punnitaan yrityksen oikea vastuullisuus. Lähijohtajan aidon kiinnostuksen, kuuntelun ja tarvittaessa jatko-ohjauksen avulla on mahdollista selvitä vaikeistakin tilanteista.

Sanotaan, että yrityksen asiakaspalvelun laadusta kertoo eniten se, miten yritys hoitaa reklamaatiot. Työpaikan sisällä edellä mainittujen tilanteiden hoito kertoo mielestäni saman asian työsuhteiden laadusta.

Hankalissa tilanteissa ensimmäinen apu lähijohtajalle löytyy usein yrityksen henkilöstöhallinnosta. Osa HR:n ammattitaitoa on tehdä tarvittaessa jatko-ohjaus. Sen vuoksi on tärkeää, että yrityksellä on laadukkaat ja strategiset kumppanit niin työterveyshuollon, työeläkevakuutuksen, työhyvinvoinnin kuin työkykyjohtamisenkin palveluihin.

Yhteistyön tavoitteet ja toimialan tuntemus etenkin alan riskien ja haasteiden osalta tulee olla päivänselviä. Yhteistyötä pitää mitata ja tarkastella säännöllisesti ja toimintaa kehittää. Tapaan työssäni paljon eri yritysten edustajia. Kun keskustelemme aiemmin mainittujen kumppaneiden yhteistyöstä, kuulen usein, että ”no kun me nyt emme ole tämän isompi yritys, niin näitä haasteita yhteistyössä on edelleen”.

Kyllä yhteistyökumppaneilta voi ja pitää vaatia laadukasta palvelua asiakasyrityksen koosta riippumatta. Tämä vaatii tietysti rohkeutta ja yrityksen tuen. Itse henkilökohtaisesti en arvota asiakkuutta eurojen perusteella, vaan olen kohtaamisissa ihminen ihmiselle. Pyrin vastaamaan aina mahdollisimman laadukkaalla palvelulla. Tämä on myöskin yrityksemme tapa toimia.

Työntekijän henkilökohtaisen elämän haasteet tai vähentynyt motivaatio aiheuttavat lähijohtajille usein päänvaivaa. Kun työterveyshuollon ja työeläkevakuutuksen keinot on käytetty tai jos esimerkiksi työeläkekuntoutukseen ei ole oikeutta, asioista tulee päänvaiva myös HR:lle.

Kuten ihmissuhteissa, myös työsuhteissa on vain tilanteita, joissa työnantaja ja työntekijä eivät ole toisilleen oikeita kumppaneita. Taustalla ei tarvitse olla sen dramaattisempaa syytä kuin se, että vuosien saatossa työntekijän arvomaailma tai unelmat ovat muuttuneet.

Työntekijältä saattaa puuttua rohkeutta hypätä tuntemattomaan tai yksikertaisesti taloudelliset syyt estävät lähtemästä. Toisaalta työnantajalla ei ole myöskään pätevää syytä irtisanoa työntekijää. Tällöin oikea ratkaisu voi olla ulkopuolinen näkemys ja keskustelumahdollisuuden tarjoaminen työntekijälle.

Työyhteisön sisäiset ristiriidat ovat myös hyvin tyypillisiä haasteita. Yli 15 vuoden lähijohtajan kokemuksella olenkin todennut, että aina, jos työyhteisössä on enemmän kuin yksi työntekijä, ristiriitoja voi syntyä. Se on täysin normaalia. Vaikka ennaltaehkäisy on mahdollista, jälleen tärkeämpää on se, miten ristiriitoihin reagoidaan kuin se, että syntyykö niitä. Tilanteissa hyssyttely ei ole hyvä asia.

Nykyinen työturvallisuuslaki (23.8.2002/738, 5. luku 28§) sanoo, että työnantajan tulee ryhtyä toimiin epäkohdan poistamiseksi, kun tilanne tulee työnantajan tietoon. Siis heti, kun asia tulee työnantajan tietoon. Tämä saattaa tulla joillekin yllätyksenä.

Jatkossa tätä säädellään isoimmissa yrityksissä myös EU:n syyskuussa 2019 asettamalla ns. Whistleblower-direktiivillä. Se velvoittaa kaikkia 50 tai enemmän työntekijää työllistäviä yrityksiä järjestämään ilmiantokanavan epäiltyjen väärinkäytösten selvittämiseksi.

On tärkeää ja varsin mahdollista hoitaa tällaiset ristiriitatilanteet laadukkaasti. Kärjistyneimmissä tilanteissa ulkopuolinen selvityshenkilö tai jopa sovittelija voi olla tarpeen. Näin saadaan aikaan mahdollisimman objektiivinen ja ulkopuolinen näkemys usein vahvojakin tunteita herättävästä tilanteesta. Meillä on tarjolla tähän räätälöity Selvityspalvelu.

Oikein lempeää ja vastuullista alkanutta syksyä jokaiselle!

Irtisanomistilanne on aina vaikea paikka sekä irtisanottavalle irtisanovalle että lähijohtajalle.

Vastuullinen työnantaja tarjoaa tuen irtisanottavalle, kuin myös lähijohtajalle. Tuki antaa lähijohtajalle mahdollisuuden purkaa tilanteen aiheuttamia tunteita, mutta myös tarvittaessa ohjaa, että prosessi sujuu oikein ja mahdollisimman hyvin.

Meiltä avun saaminen on pyritty tekemään mahdollisimman helpoksi. Olethan yhteydessä, jos yllä olevat asiat mietityttävät. Olemme tavoittettavissa chatissa (www.katjanoponen.fi), WhatsAppissa, sähköpostilla tai puhelimitse. Lopuksi haluan vielä todeta, että avun pyytäminen on mielestäni oikeaa vahvuutta, ei yksin selviäminen.

Olen Noora Kekki, myyntijohtaja, uravalmentaja.

Olen idearikas ja toimelias kehittäjäsielu ja uskon positiivisuuden voimaan. Uskon myös, että jokaisella on sisällään voimaa ja kykyjä, joista hän ei ole tietoinen. Luotettavassa ja positiivisen kannustavassa ilmapiirissä nämä ominaisuudet on mahdollista löytää ja valjastaa käyttöön.

”Kukaan ei tiedä, mihin pystyy ennen kuin on yrittänyt.” – Publilius Syrus