Kesälomakausi on jälleen käynnissä. Väittäisin, että tänä kesänä meistä jokainen on lomansa ansainnut, myös johtajat.

En usko, että maastamme löytyy ketään, jota alkuvuoden tapahtumat eivät olisi mietityttäneet ja joka ei olisi loman tarpeessa. Jos kuitenkin edelleen olet sitä mieltä, ettet voi syystä tai toisesta lomailla, haastan sinut miettimään miksi? Oletko aivan varma?

Muutoskyvykkyys ja vaatimukset

Edellisessä Tuhannen ja yhden työn blogissa kollegani Jouni Puhakka totesi: ”Ne, jotka sopeutuvat muutoksiin nopeimmin ja kykenevät kohtaamaan haasteet ja vastoinkäymiset lamaantumatta, pärjäävät parhaiten.”

Mikään ei ole niin varmaa kuin muutos. Tämän on muutama viime vuosi meille todistanut. Muutoskyvykkyyden lisäksi työntekijöiltä, esihenkilöiltä ja johtajilta vaaditaan paljon, ja vaatimusten asettajia on useita.

Kokemukseni mukaan mitä ylemmäs organisaation hierarkiassa mennään, sitä tyypillisemmin vaatimukset itseään ja omaa tekemistä kohtaan kasvavat – puhumattakaan organisaation, perheen tai ympäröivän maailman asettamista vaatimuksista.

On itsestään selvää, että kaikenlaisten vaatimusten ristiaallokossa ei voi pärjätä, jos ei joskus hiljennä tahtia.

Apua tekoälycoachilta

Mediasta saa lukea selviytymistarinoita, joissa on takana erilaisia haastavia elämäntilanteita. Niitä yhdistää yleensä se, että viimeistään vaikea tilanne on pistänyt pohtimaan yksilön arvoja, muutoksen kohtaamista ja sitä, mikä elämässä on tärkeää.

Miksi ihminen pysähtyy miettimään näitä asioita vasta, kun on pakko? Emmekö voisi tehdä tätä jo ennakoivasti? Vastaus on, että kyllä voimme, eikä meidän tarvitse tehdä sitä yksin.

Itse olen pysähtynyt aiheen äärelle usein, välillä ennakoivasti ja välillä niin sanotusti tilanteen ollessa päällä. Viimeiset neljä kuukautta apunani on ollut tekoälycoaching. Kyllä, ymmärrän, että tämä kuulostaa hieman scifiltä, mutta voin todeta, että se toimii!

Tekoälycoaching on sovellus, joka toimii Teamsissa (tai Slackissa). Se auttaa muutoksen hallinnassa. Se haastaa ajattelemaan, pakottaa menemään alkujuurille eli omien arvojen pohdintaan. Tästä käynnistyy itse coachingprosessi.

Arvojen äärelle pysähtyminen on tärkeää, koska jos työssä ja perusarvoissa on ristiriitaa, tulos ei yleensä voi olla pitkäkestoisena kovinkaan hyvä. Se aiheuttaa suurta kuormitusta.

Apua muutosvalmentajalta

Tein aiemmin työssäni nykyistä enemmän valmennusta. Lähetin usein valmennettavani sisäisesti meidän muutosvalmentajallemme. Kaikki hänen luonaan käyneet kokivat muutosvalmennuksen hyödylliseksi.

Muutosvalmennuksessa valmentaja auttaa valmennettavaa kohtaamaan ja käsittelemään ajatusmalleja, jotka jarruttavat, hidastavat tai estävät muutosta. Avain onnistuneeseen muutokseen löytyy ihmisen omasta mielestä.

Muutoksen kohtaamiseen, omien arvojen pohdintaan, itseään kohdistuvien vaatimusten käsittelyyn tai muihin haastaviin tilanteisiin on siis luonnollisesti saatavilla tukea myös ihmiseltä ihmiselle.

Palautumisen merkitys

Mutta nyt palaan otsikon kysymykseen, miksi kannattaa lomailla. Työterveyslaitoksen dosentti Kirsi Ahola (PsT) kirjoittaa lääketieteellisessä aikakausikirja Duodecimissä: ”Palautuminen on prosessi, jonka aikana yksilön henkinen ja fyysinen tila palaavat kuormitusta edeltävälle tasolle. Työkuormituksesta palaudutaan taukojen, arjen vapaa-ajan ja lomien aikana. Onnistunut palautuminen edistää ihmisen hyvinvointia ja toimintakykyä. Palautumisen onnistuminen edellyttää irrottautumista työstä ja työssä kuluneiden voimavarojen täydentämistä. Lyhyestäkin lomasta on hyötyä. Fyysinen aktiivisuus ja itseä miellyttävien asioiden tekeminen edistävät loman hyvinvointivaikutuksia. Mitä kuormittuneempi työntekijä on, sitä pidempi irrottautuminen työstä on tarpeen.” https://www.duodecimlehti.fi

Pidetään siis itsestämme huolta ja pohditaan perusarvojamme, jotta jaksetaan vastata meille asetettuihin vaatimuksiin ja myös huolehtia muista.

Oikein hyvää kesää ja lomia kaikille!

P.S. Jos kiinnostuit tekoälycoachingista tai muutosvalmennuksesta, voit varata tästä puolen tunnin tapaamisajan kanssani, niin keskustellaan asiasta lisää.

Olen Noora Kekki, myyntijohtajaja, uravalmentaja.

Olen idearikas ja toimelias kehittäjäsielu ja uskon positiivisuuden voimaan. Uskon myös, että jokaisella on sisällään voimaa ja kykyjä, joista hän ei ole tietoinen. Luotettavassa ja positiivisen kannustavassa ilmapiirissä nämä ominaisuudet on mahdollista löytää ja valjastaa käyttöön.

”Kukaan ei tiedä, mihin pystyy ennen kuin on yrittänyt.” – Publilius Syrus

Sillä hetkellä, kun synnymme, alkaa meidän maallinen taivalluksemme kohti kuolemaa. Tai no, niille, jotka uskovat iankaikkiseen elämään, tämä on vain välivaihe.

Yhtä kaikki, ajatus siitä, että määränpää on tiedossa jo matkan alussa, on kiehtova. Se herättää väistämättä pohdinnan siitä, että alun tai lopun sijaan kannattaa keskittyä keskikohtaan, elämään.

Koska loppu tulee ennemmin tai myöhemmin, on perusteltua miettiä sitä, mihin elämänsä käyttää ja kenen kanssa aikansa viettää. Mitkä asiat tuovat nautintoa ja antavat merkitystä tälle ohikiitävälle hetkelle. Ja ennen kaikkea sitä, miten elämään ylipäätään suhtautuu.

Englantilaisen taidehistorioitsija, kirjailija ja poliitikko Horace Walpolen sanoin: ”Elämä on komedia niille, jotka ajattelevat; tragedia niille, jotka tuntevat.”

 

Pitääkö kärsimys hyväksyä?

Maailmassa on paljon kauneutta ja hyvää, mutta toisaalta maailma on myös hyvin julma ja epäoikeudenmukainen paikka.

Täällä pärjääminen vaatii paitsi toisia ihmisiä, myös oman nahkan parkkiintumista. Siksi olen vahvasti sitä mieltä, että hyväksymällä ajatuksen siitä, että elämä on kärsimystä, pärjää paremmin.

 

Kanadalainen kliininen psykologi Jordan Peterson avasi hyvin ajatusta eräässä yhteydessä. Hänen mukaansa elämään kuuluu kärsimys, ja sen hyväksyminen vapauttaa. Ajatus perustuu siihen, että monet ihmiset ovat jo lähtökohtaisesti sitä mieltä, mutta epäilevät itseään ja ajattelevat, että elämän pitäisi olla helppoa ja kivaa.

On hyvä tiedostaa, että optimismi löytyy pessimismin sisältä. Ymmärrän, että ajatus kärsimyksen hyväksymisestä saattaa kuulostaa pessimistiseltä ja lohduttomalta, mutta se ei tarkoita, että peli olisi menetetty. Kyse on siitä, miten kärsimykseen osaa suhtautua. Katsooko sitä tragedian vai komedian linssien läpi.

Osaatko nauraa itsellesi?

Resilienttejä ihmisiä tutkittaessa on huomattu, että yksi oleellinen tekijä psyykkisessä sitkeydessä on huumorintaju. Jos osaa nauraa itselleen ja elämälle, pystyy paremmin säilyttämään toiminta- ja palautumiskyvyn stressaavissa tilanteissa.

Maailma muuttuu jatkuvasti. Elämä haastaa meitä erilaisilla kriiseillä ja vastoinkäymisillä. Ne, jotka sopeutuvat muutoksiin nopeimmin ja kykenevät kohtaamaan haasteet ja vastoinkäymiset lamaantumatta, pärjäävät parhaiten.

Paras tapa sopeutua on hyväksyä asiat, jotka pitää hyväksyä ja tehdä se mahdollisimman nopeasti.

Tämän jälkeen asiat tulee laittaa perspektiiviin ja pohtia, kuinka vakavasta asiasta tai tilanteesta on kyse. Ja lopuksi: olipa tilanne kuinka ikävä tai vaikea tahansa, on siitä hyvä etsiä positiiviset ja optimistiset näkökulmat ja keskittyä niihin.

Kannatko puolen maailman murheita hartioillasi vai osaatko erottaa, mistä sinun kannattaa huolehtia ja mistä ei? Mitä jos päästäisit irti asioista, joihin et kerta kaikkiaan voi itse vaikuttaa?

Meidät on opetettu pärjäämään. Jo lapsena mieleemme iskostetaan neuvoja: ota vastuu elämästä, opi puolustamaan itseäsi ja valmistaudu pahan päivän varalle. Kuulostaako tutulta?

Näissä hengissä selviämisen teeseissä ei sinänsä ole mitään vikaa. Silloin kun elämä rullaa suhteellisen normaalisti (mitä ikinä se tarkoittaakaan), vastuunotto, itsensä puolustaminen (tai ainakin oman puolensa pitäminen) ja varautuminen ovat varsin käyttökelpoisia ohjeita.

Mutta entäpä sitten, kun oman elämän, kansakunnan tai koko maailman tilanne muuttuu niin radikaalisti, että elämää – eikä edes huomista – kykenekään enää hallitsemaan? Mitä meissä silloin tapahtuu?

On yksilöllistä, miten kukin meistä reagoi ja pärjää äkillisissä ja pitkittyneissä muutos- ja kriisitilanteisissa. Yksi tärkeä tekijä siinä ovat aiemmat kokemuksemme.

Äärimmäisyyksissään ne luovat mieleen joko paniikinomaista pelkoa tai uskoa siihen, että kyllä tästäkin selvitään. Tai jotakin näiden väliltä.

Luolamiesaivojen aatokset

Yksi yleisin stressiä ja jopa ahdistusta aiheuttava tunne syntyy, kun kuvittelemme, että meidän kuuluisi osata itse ratkaista kaikki. Että meidän pitäisi hallita kaikkea sitä, mitä ympärillämme tapahtuu.

Kun lähes koko maailma on myllerryksessä, jota emme voi hallita, on enemmän kuin tärkeää oppia tarkkailemaan omaa mieltä. On jopa hyvin hyödyllistä opetella tiedostamaan, mihin voimme itse vaikuttaa ja mihin emme.

Tutkimusten mukaan suurin osa ajatuksistamme on lähtökohtaisesti negatiivisia. Psykologit puhuvat luolamiesaivoista ja negatiivisuusharhasta, josta käytetään englanninkielistä nimitystä negativity bias.

Sen mukaan keskitymme luontaisesti mahdollisiin uhkiin ja huoliin. Kiinnitämme enemmän huomiotamme pahaan kuin hyvään ja yliarvioimme ikävien asioiden todennäköisyyttä. Näemme ensimmäisenä virheet, tosin usein vääristyneesti, mihin viittaa myös englannin kielen sana bias.

Eloonjäämisen ja evoluution kannalta tämä on ollut tärkeää, mutta se tuskin palvelee enää tämän päivän ihmistä. Mikäli emme tiedosta ajatuksiamme ja pyri muuttamaan niitä rakentavammiksi, tuo kivikauden luolaihminen juttelee yhä mielessämme.

Kolme vaikuttamisen kehää – helppo harjoitus

Yksi tapa lähestyä luolamiesaivoja on harjoitus, joka kantaa nimeä Vaikuttamisen kolme kehää. Sen tarkoitus on auttaa keskittymään asioihin, jotka ovat hallinnassamme ja toisaalta päästää irti asioista, jotka eivät ole meidän käsissämme.

Sisäkehällä ovat asiat, joista voi itse päättää ja joihin voi vaikuttaa. Keskikehällä ovat asiat, joihin voi vaikuttaa, mutta joista ei voi itse päättää. Ulkokehällä puolestaan ovat asiat, joihin ei voi vaikuttaa ja joista ei voi itse päättää.

Seuraava harjoitus auttaa sinua hahmottamaan, mihin huomiosi on enimmäkseen
suuntautunut. Sen avulla voit myös selvittää, mihin sinun kannattaa käyttää ajatteluasi ja energiaasi.

Samalla sinulla on mahdollisuus saada etäisyyttä ajatuksen tasolla asioihin, jotka kuormittavat sinua. Voit auttaa itseäsi palautumaan paremmin ja käyttää voimavaroja asioihin, joihin sinulla on itse mahdollisuus vaikuttaa.

  • Pysähdy hetkeksi. Sulje silmäsi ja hengitä hetki rauhallisesti nenän kautta sisään ja ulos. Toista tätä useamman kerran.
  • Ryhdy tarkkailemaan ajatuksiasi. Anna mieleesi nousta asioita, joita pelkäät, joista kannat huolta tai jotka stressaavat ja kuormittavat sinua.
  • Älä sulje tietoisesti pois mitään itsellesi pienempää tai suurempaa asiaa.
  • Pohdi myös positiivisia asioita, joihin haluaisit muutosta tai joita haluaisit vahvistaa tai lisätä elämääsi.
  • Avaa silmäsi ja kirjoita ylös mieleesi juuri nousseet asiat.
  • Ryhdy sijoittamaan asioita kehälle, johon ne mielestäsi kuuluvat.
  • Voit piirtää kehät paperille ja kirjoittaa asiat niiden sisään. Halutessasi voit käyttää alustana kookkaampaa paperiarkkia ja sijoittaa siihen piirtämillesi kehille asioita vaikkapa post-it -lappujen avulla.

Vinkki: Huomioithan, että kehille sijoitettavat asiat voivat olla sekä konkreettisia tekoja että omia asenteita, suhtautumista tai myös tunteita. Tärkeintä on tehdä itsellesi selväksi, voitko itse vaikuttaa niihin ja jos voit, niin miten.

Itse koin tämän harjoituksen erittäin hyödylliseksi. Oli voimaannuttavaa oivaltaa, mitkä asiat ovat omissa käsissäni. Ja puolestaan huojentavaa lakata vatvomasta asioita, jotka eivät ole vaikutusvallassani.

Kaikkein parasta sisäiselle luolanaiselleni oli kuitenkin muistaa, että vaikka maailma olisi miten sekaisin tahansa, voin aina valita, miten siihen itse suhtaudun.

Rauhaa myös sinun luolamieleesi.

Miten sinä johdat itseäsi työssäsi ja arjessasi? Miten teet työstäsi sujuvaa ja huolehdit hyvinvoinnistasi? Itsensä johtamisen taito on myös ihmisten johtamisen edellytys. Videolla palvelujohtajamme Minka Ritari antaa viisi vinkkiä hyvään itsensä johtamiseen sekä paljastaa, miksi itsensä johtaminen on niin tärkeää.

 

Olen Minka Ritari ja toimin Katja Noponen Oy:n työhyvinvointipalveluiden palvelujohtajana.

Työssäni minua innostavat vaikuttavuus ja tuloksellisuus eli miten tehdä työelämästä parempaa meille jokaiselle.

Huomaankin pysähtyväni usein kysymyksen äärelle ”Miten voisin auttaa?”

Edellisessä blogissani pohdin, pitääkö rakentaa henkilöbrändi, jos on allerginen henkilöbrändille. Nyt kerron, millaisista aineksista voit rakentaa matalan kynnyksen henkilöbrändin. Mitä sinä poimisit työkalupakkiisi?

1. Kaikki alkaa hyvin tehdystä työstä. Niin kuin talo nousee perustusten päälle, henkilöbrändi pohjautuu osaamiseen. Pidä ammattitaitosi ajan tasalla sekä oman työsi akkuporakoneet kunnossa.

2. Vaihda ajatuksia ja yhteystietoja, kun tutustut uusiin ihmisiin ja osallistut koulutuksiin, tapahtumiin, webinaareihin ja LinkedIn-keskusteluihin. Henkilöbrändisi maaperä vahvistuu melkein kuin itsestään.

3. Pysähdy ainakin kerran vuodessa ja listaa, mitä uutta olet oppinut työssäsi. Kiitä itseäsi ja päivitä CV (ja LinkedIn). Tee näin myös, kun työnkuva muuttuu, työnantaja vaihtuu tai vaikka et olisikaan juuri nyt työelämässä. Mitä olet oppinut hoitovapaalla, opiskellessa tai työtä hakiessa?

4. Pyydä suosituksia. On helpompaa kertoa vahvuuksistaan, kun ne perustuvat muiden kokemuksiin. Vaikka olisit maailman paras työssäsi, mutta kukaan ei tiedä sitä, osaamisesi voi maailman vilskeessä jäädä piiloon. Varmista, että joku voi kertoa, mitä sinä osaat ja millaista sinun kanssasi on työskennellä.

5. Auta muita siinä, missä olet taitava. Voisitko antaa maksuttomia vinkkejä, osallistua hyväntekeväisyystyöhön tai mentoroida?

6. Henkilökohtaisella voi erottua ja usein se myös kiinnostaa. Erottautumisen ei tarvitse kuitenkaan tarkoittaa sitä, että julkistat henkilökohtaiseen elämään kuuluvia asioita – brändi voi perustua täysin työhön ja asiantuntijuuteen. Mikä tekee sinusta ainutlaatuisen verrattuna muihin?

7. Työntekijän ajatellaan edustavan automaattisesti työnantajansa brändiä. Mutta jos haluat muotoilla henkilöbrändiäsi vapaa-ajan kautta, sinun brändistäsi voi yhtä lailla tulla työnantajan brändi, josta työnantajakin hyötyy. Minulla ja työnantajillani on ollut ilo nauttia työssäni kollegoista, jotka ovat myös kirjailijoita, katutanssin suomenmestari ja taidemaalari.

8. Bloggaa, vloggaa, podcastaa. Faceta, snäppää, grammaa. Tiktokkaa, tubeta, twiittaa. LinkedIn, Pinterest, kotisivut. Hengästyttääkö? Niin kuuluukin! Onneksi aina ja kaikkialle ei tarvitse eikä kannatakaan mennä. Jokaisella kanavalla on oma luonteensa ja yleisönsä, eikä sama sisältö sovellu identtisenä kaikkiin. Tutustu, valitse omasi (tai aktivoidu jo ennestään tutussa) ja anna palaa, jos haluat kasvattaa digitaalista peukunjälkeäsi. Somelle ei ole pakko antaa koko kättä. Toki saa olla säännöllinen ja ahkera, jos aikaa ja intoa riittää tai se on päätyö. Useammille se ei kuitenkaan ole, vaan voi riittää pikkurillikin. Voit suhtautua somettamiseen projektina työnhaun ajan tai päättää, että käytät siihen vain tietyn ajan viikossa.

9. Kenenkään ei ole pakko tuottaa omaa sisältöä, vaan ammatillista mainetta voi vahvistaa jakamalla vaikkapa sinua inspiroivia lehtijuttuja tai tutkimustuloksia saatesanojen kera. Oman postauksen LinkedIn-algoritmit tuntuvatkin toisinaan pettävän juuri silloin, kun haluaisit saada itsellesi tärkeän sanottavan julki, kun taas kommentoimalla asiantuntevasti muiden julkaisuja voit saada jopa paremmin näkyvyyttä.

10. Kun tuotat sisältöä, asetu kohdeyleisön asemaan. Haluaako se kuulla sinun puhuvan itsestäsi vai kiinnostaako sitä aidosti hyödyllinen sisältö? Ihan kaikkeen ei tarvitse ottaa kantaa eikä joka ikisestä asiasta tarvitse syöttää somea jyrkillä mielipiteillä.

11. Valokuva CV:ssä ja LinkedIn-profiilissa auttaa tunnistamisessa ja voi ehkäistä huijariprofiilien leviämistä, mutta se ei ole välttämätön. Jos käytät kuvaa, käytä riittävän tuoretta ja laadukasta. Selfie-postauksia someen ei tarvitse tehdä.

12. Ole oma itsesi. Tai karvan verran parempi, enkä tarkoita nyt hyvää hiuspäivää. Uskottavaa henkilöbrändiä ei välttämättä edes tunnista brändiksi, koska se tuntuu aidolta, mutta keinotekoista egopullistelijaa harva jaksaa pitkään.

Bonusvinkki: Kohtele ihmisiä kauniisti. Vaikka Google löytäisi sinusta 1000 kaunista kuvaa, mutta maineesi ei herätä luottamusta, kumman arvelet olevan ajan kuluessa tärkeämpää?

Teennäisiä omakuvia, egopullistelua ja tienaamista toisten kustannuksella vailla ammattitaitoa. Tuleeko sinullekin jotain tuollaista mieleen henkilöbrändistä?

Silti sellainen pitäisi rakentaa, sanotaan. Viimeistään, kun olet hakemassa uutta työtä. Miten se sopii ihmiselle, joka ei välitä huomion keskipisteenä paistattelusta tai arvosta itsensä esiin tuomista?
Vaikka markkinointialan työpaikat ja toimistot ovatkin kasvaneet valtavasti reilussa 10 vuodessa*, alan kokoonsa nähden markkinoinnin sanasto on kiemurrellut työnhaun maailmaan hämmästyttävän vahvasti.

Työnhausta puhutaan jopa itsensä myymisenä, mikä särähtää monen korvaan. Ja saa särähtääkin. Eihän ihmisiä pidäkään kaupata.

Perustukset valetaan työssä

Kun oma työsi on markkinoinnista yhtä kaukana kuin merenpohja auringosta, voi olla, että päätät olla suomatta ajatustakaan brändin rakentamiselle ja tehdä vain työsi niin hyvin kuin osaat. Se saa luvan riittää, ajattelet. Tiedätkös, se onkin kaiken perusta ja mainio alku!

Johdonmukaisesti rakennettu brändi on kuitenkin vain osa yksilön digitaalista jalanjälkeä. Jokainen Facebookin tilapäivitys, keskustelufoorumeilla omalla nimellä kirjoitettu kommentti ja oikeastaan jokainen omalla nimellä internetissä tehty asia ovat osa ihmisen verkkobrändiä. Yleensä vain pieni osa kaikesta tästä näkyvyydestä on millään tasolla tietoista brändinrakentamista. (Antti Isokangas ja Riku Vassinen: Digitaalinen jalanjälki (Talentum, 2011).

Niinpä. Harva meistä nakuttaa somevasaraa määrätietoisesti sanomisiaan suunnitellen, jotta kokonaisuudesta rakentuisi juuri oikeanlainen henkilöbrändi. Ei, vaan kyse on ihan tavallisesta ihmisten välisestä kanssakäymisestä, jossa olemme omia itseämme.

Henkilöbrändi syntyy kohtaamisissa

Jos henkilöbrändi-sana saa aikaan päänsärkyä, tulkkaa se mielessäsi maineeksi.** Maine syntyy sivutuotteena, kun hoidat työsi hyvin. Ilman yhtäkään postausta tai somepeukunjälkeä. Ei tarvitse muuntautua markkinoinnin evankelistaksi, jos sydän sykkii kirjanpidolle tai sosiaalityölle.

Sosiaaliseen mediaankaan ei tarvitse vääntäytyä, jos et ole siellä aiemmin viihtynyt. Moni on toki antanut somelle mahdollisuuden ja yllättynyt iloisesti saadessaan esimerkiksi LinkedInin kautta apua ja töitä. Somekanavat ovat tehokkaita, sitä ei käy kieltäminen.

Mutta. Onhan verkostoja muuallakin! Some on vain yksi tapa olla vuorovaikutuksessa. Voit tietenkin soittaa tai sopia live-kahvit. Tai sopisiko tyyliisi kirjoittaa postikortti kuten Muska puoli vuosisataa sitten ehdotti hittikappaleessaan? Vai kutsuisitko mieluummin ulkoilemaan, taidenäyttelyyn tai kisakatsomoon?

Maine vs. todellisuus

Henkilöbrändiä ei ole pakko varsinaisesti rakentaa, sillä kaikista kohtaamisista jää muistijälki, ja muistijäljistä muodostuu maine. Myös tutkimuksin on osoitettu, että sosiaalisesti etäisemmät tuttavan tutut ovat viestin kulun kannalta tehokkaampia kuin omien verkostojen lähimmät ihmiset. Ei ole siis yhdentekevää, miten elät ja kohtelet muita!

Kaikki mitä olen ja teen, kertoo tarinaa siitä, kuka pohjimmiltani olen. Valintani paljastavat minut. (Perttu Pölönen: Tulevaisuuden identiteetit (Otava, 2020).)

Maineestaan kannattaa tietysti olla kiinnostunut, jos se ei tunnu vastaavan todellisuutta. Silloin siihen voi pyrkiä mieluummin vaikuttamaan itse kuin olla muiden kertoman varassa. Varsinkin jos tarvitset lisätehoa työnhakuun, voit saada siihen apua – henkilöbrändäyksestä.

Voi sitä, joka henkilöbrändin brändäsi! Kysehän on oikeastaan ihan vanhasta asiasta. Mielikuvasta, joka muille ihmisille on syntynyt sinusta ja osaamisestasi.

Ammatti-identiteetistä ja sen maineesta verkostoissa.

***

Miten henkilöbrändiallerginen voi vahvistaa henkilöbrändiä ilman egopullistelua? Siitä kerron seuraavassa blogissani.

*) Kauppalehti, 13.3.2020 (arviolta 27 000 työpaikkaa)
**) Tarkasti puhuen henkilöbrändi tarkoittaa henkilön maineen ja imagon kokonaisuutta, kertovat Isokangas ja Vassinen kirjassaan, mutta koska tässä blogissa pohditaan henkilöbrändiä työnhakijan kannalta eikä opiskella markkinointia, kirjoittaja on antanut itselleen luvan oikoa mutkia.

Suomalaisessa sananparressa todetaan, että elämässä ei ole pakko kuin maksaa verot ja kuolla.

Nuorempana ollessani kaupunkilainen osasin samaistua ja tuudittautua tuohon ajatukseen. Nyt jo varttuneena maalaisena elämä ei enää näyttäydykään yhtä yksioikoisena. Veronmaksu itsessään on mielenkiintoinen ilmiö, mikäli sitä lähtee tarkastelemaan vaikkapa julkisen sektorin näkökulmasta, jolla työskentelevät maksavat veroa verovaroista maksetuista palkoistaan.

Kuoleminenkaan ei enää näyttäydy niin lopulliselta maailmassa, jossa elämä itsessään tarkoittaa monelle sisällöntuottamista omille somekanaville. Ainakaan itselläni ei ole tietoa, poistaako joku sometilini tomumajani murentuessa. Vai jäänkö ikuisiksi ajoiksi bittiavaruuteen nollien ja ykkösten muotoon?

Olen toiminut erilaisissa johtajan työtehtävissä kymmenen vuoden ajan. Hyvää oppia matkalla kohti omien vahvuuksieni tunnistamista johtajana ja ylipäätään johtajuuden ymmärtämistä olen saanut loistavilta työyhteisöiltä ja ennen kaikkea loistavilta alaisilta. He ovat osanneet vaatia ja osoittaa, mitä he johtajuudelta tarvitsevat suoriutuakseen omassa työssään parhaalla mahdollisella tavalla.

Kaksi minulle tärkeintä oppituntia olen kuitenkin saanut hyvin erilaisista ympäristöistä, joista ehkä nuori vastuulliseen työhön tähtäävä tulevaisuuden lupaus ei arvaisi niitä etsiä. Siksi haluan jakaa ne tässä blogissani.

***

Ensimmäiset tärkeät opit ovat peräisin eräästä pohjoispohjalaisesta satamasta, johon minutkin kiikutettiin 18-vuotiaana lukiolaisena sukuni merellisiä perinteitä vaalimaan. Saatesanat kuuluivat: ”Tästä ei taida olla merimieheksi, mutta jospa se täällä rannassa menisi täydestä.” Vasta myöhemmin olen ymmärtänyt ”rannassa” vietettyjen vuosien merkityksen osana ammatillista kasvuani.

Ensinnäkin, jos vuorotyönä tehtävässä laivan lastauksessa jätin jonkin asian tekemättä tai tein sen huonosti, joku toinen joutui korjaamaan asiat, mikä vaikeutti hänen työtään. Toisaalta olen yhtä lailla ollut paikkaamassa jonkun muun tekemisiä tai tekemättä jättämisiä.

Kynä ei koskaan ollut seuraavana työpäivänä samassa asennossa, mihin olin sen jättänyt edellisenä päivänä. Se opetti minulle paljon vastuun merkityksestä ja tekemieni päätösten vaikutuksesta koko työyhteisöön.

Välinpitämättömyydelle omien tekemisiensä suhteen ei kyseisessä työyhteisössä ollut sijaa. Palaute oli kauniisti muotoiltuna varsin suoraa. Työntekijän arvo ei perustunut sosioekonomiseen asemaan, koulutukseen, asuinpaikkaan, autoon tai tekemisestä puhumiseen, vaan puhtaasti itse tekemiseen.

***

Toiset tärkeät havainnot ovat syntyneet muutettuani etelähelsinkiläisestä jugendidyllistä itäuusimaalaiseen maalaisidylliin. Asuin Helsingissä ympäristössä, jossa tarvittiin nappaskengät ja kanttihousut, jos halusi vierailla läheisessä, ylihinnoitellussa kivijalkaruokakaupassa.

Vain siten kehtasi kassajonottaa tv:stä tuttujen juontajahahmojen kanssa, jotka sunnuntai-iltojen parhaaseen katseluaikaan viljelivät myötähäpeää kotikatsomoihin laittamalla pääsääntöisesti pohjoispohjalaiset tanssinopettajat taittelemaan milloin mitäkin Kankea Cha Chan tahdissa.

Muutos maaseudun kauppakäyttäytymiseen, jossa ei ole merkitystä kauppaan pukeutumisella mutta jossa olisi kuitenkin suotavaa, että pukeutuisi jotenkin, on ollut suuri. Työhöni liittyvä oppi ei kuitenkaan ole syntynyt ihmisten kassajonopukeutumista tarkastellessa, vaan eläessä maalla terveen pakon keskellä.

***

Johtamisessa helpoin, mutta toisaalta väärin eli työyhteisölle hyödyttömin tapa on vajota virheen pelon tai vastuunpakoilun vuoksi tilaan, jossa omalle vastuualueelle kuuluvat päätökset kiikutetaan johonkin johtoryhmään, toimikuntaan tai pahimmillaan vasta varta vasten asiaa käsittelemään perustettavaan työryhmään.

Näin saadaan jaettua vastuu itseltä pois jollekin komitealle, joka suorittaa itse työn ja on vastuussa tarvittaessa myöskin päätöksestä, mikäli se on virheellinen.

Hyvistä päätöksistä komitean kokoon kutsunut johtaja tietysti kerää pisteet. Hän jaksaa muistuttaa ”onnistumisestaan” sisäisessä viestinnässä toistuvasti perustellakseen olemassaoloaan henkilöstölle. Tällaiseen huonoon johtajuuteen minäkin olen sortunut ja useasti. Syynä ovat olleet epävarmuus ja pelko väärin toimimisesta. On ollut helpompaa mennä esittämään johtamista toisten selän takaa.

Pahimmillaan olen hetkellisesti ajatellut, että koska olen johtavassa asemassa, voin öljytä työpöytäni niin huolellisesti, että siihen ei kukaan pysty heittämään työtehtävää siten, etteikö se liukuisi siitä jonkun toisen työpöydälle. Noina hetkinä olen unohtanut täysin sen, mihin työelämässä johtajuutta tarvitaan. Tai ainakin tuonut näkyväksi, mitä huono johtaminen tarkoittaa.

***

Maalla eläinten keskellä asuessani olen törmännyt hyvään pakkoon, jonka koen opettaneen minua kaikkein eniten tähänastisessa elämässäni. Kun kaivon vesipumppu hajoaa, pääsiäiskokko päättää lähteä leviämään talon aitaan, hevonen varsoo tai traktori ei käynnisty, ei ole ketään, jolle voisin delegoida tehtävät.

Ei ole ensimmäistäkään työryhmää, joka voisi kokoontua perusteellisesti pohtimaan asiaa. Ja sen jälkeen jättää ratkaisuehdotuksen toimikunnalle, joka kokoontuu mahdollisesti jo kahden kuukauden päästä.
Niissä hetkissä olen yksin tilanteessa, jossa olen vastuussa eläinten ja/tai ihmisten hyvinvoinnista. Pelkoon tai epäröintiin ei ole aikaa. On pystyttävä löytämään paras mahdollinen ratkaisu kyseisessä tilanteessa.

En tiedä, ovatko ratkaisuni aina olleet hyviä tai edes keskinkertaisia, mutta tiedän tehneeni parhaani. Se joko riittää paikkani lunastamiseen tai jos ei, on syytä antaa päätökset jollekin muulle.
Tämän hyvä pakko on minulle johtamisesta opettanut. Hyvä johtaja pystyy osaamisensa, kokemuksensa ja hyvän työyhteisön tuella pääsääntöisesti hyviin ja oikeisiin päätöksiin. Heikko johtaja taas syystä tai toisesta tekee enemmän virheitä.

Huonointa johtajuutta on kuitenkin olla tekemättä minkäänlaisia päätöksiä.

Lohdullista oman johtajuuden arvioimisessa on se, että sitä ei tarvitse tehdä itse. Sen tekevät ihmiset, joiden työtä varten olet päätöksiä tekemässä.

Muutosjohtamisesta puhuva luennoitsija heittää pommin.

”On aivan sama, annetaanko ryhmätyöhön aikaa minuutti vai kymmenen minuuttia. Kaikki aika tulee aina kuitenkin käytettyä, eikä välttämättä laatu parane aikaa lisäämällä”, hän sanoo.

Kuuntelen ohjeistusta silmät suurina ja vierastan ajatusta heti ensikuulemalla. Huomaan kyseenalaistavani jo valmiiksi tapaa, jolla seuraava ryhmätyö aiotaan toteuttaa. Tarvitsen aikaa ajatella ja harkita, mitä sanon, ajattelen. En ole salamaihminen enkä tikapuuhermostolla varustettu vastausten tykittäjä, jatkan mielessäni.

Ei auta. Eteenpäin mennään.

”No niin, yksi minuutti itsenäistä pohdintaa ja ideointia, sitten kahdeksan minuuttia pienryhmässä ajatusten koontia ja keskustelua. Aika alkaa nyt”, kuulen sanottavan. Jään typertyneenä paikoilleni, ajatusteni telineisiin.

Olen tottunut siihen, että ryhmätyöhön annetaan enemmän aikaa. Nyt tekemisen tapaa ja aikaa muutetaan eri asentoon. Jotain tuttua ja valmiiksi opittua viedään pois. Vaaditaan enemmän lyhyemmässä ajalla. En tykkää muutoksesta lainkaan.

***

Huomaan käyväni ajatuksissani klassisen Kübler-Ross -muutoskäyrän ensimmäiset vaiheet shokista (”Mitä helvettiä?), epäuskoon (”Miten tuo on muka mahdollista!?), turhaumaan (”Ei saakeli. Ei onnistu.”), lannistumiseen (”Ei tällaisessa ajassa voi saada aikaan mitään järkevää.”) ja idean kokeiluun (”Jaahans, no yritetään nyt sitten.”). Lause paperille. Toinen lause.

”Aika!” Lasken kynän kädestäni. Huokaisen syvään. Pyörittelen epäuskoisena päätä ja silmiä. Se oli sitten siinä.

Lopputuloksena kokeilusta ei todellakaan ole oppimisen iloa ja riemua uudesta tekemisen tavasta. Pikemminkin koen oman ennakkokäsityksen vahvistamista siitä, että muutosehdotus oli huono idea. Toivottavasti kokeilua ei enää jatketa, vaan palataan tuttuun tapaan.

***

Pohdin mielessäni: olipa onneton suoritus ensimmäiseksi harjoituskerraksi. Kaksi kolmasosaa ajastani kuluu ajatusten takkuamiseen ja vääjäämättömän vastustamiseen, yksi kolmasosa jää tehokkaaseen tekemiseen.

40 sekuntia jurputtamista ja 20 sekuntia tehtävän tekemistä. Ei hurraamista hyötysuhteessa.

Siirtyminen ryhmäpohdintaan tuo hieman balsamia haavoille. En ole ainoa, joka kokee tehtävän tekemisen järjettömän vaikeaksi jähmeillä aamuaivoilla. Jotain lohdullista on siinäkin, että päästään porukalla puhisemaan.

Armollinen kokemus tuntuu kaikille olevan sekin, ettei ole porukan ainoa, joka saa vain vähän aikaiseksi annetussa ajassa. Olemme kaikki samassa jamassa, yhtä pihalla ja jumissa uuden edessä.

***

Kahden minuutin alkupurnaus ryhmässä tuntuu jotenkin tarpeelliselta, vaikkei se auta varsinaisesti asian edistämisessä eikä muuta tilanteessa yhtään mitään.

Kuusi minuuttia kahdeksasta saadaan kohdennettua varsinaiseen tehtävään ja pystytään verrattain hyvin koostamaan yhdessä kaikki havainnot ja valmistelemaan vastaus. Aika loppuu vähän kesken, mutta silti selvitään.

Seuraavat itsenäiset ideoinnit ja ryhmätyöstöt sujuvat jo kivuttomammin ja tehokkaammin. Enää ei ole tarvetta tuulettaa tunteita eikä käyttää aikaa ihmettelyyn. Se oli, mitä se oli, ja tulosta odotettiin syntyvän, tuntuipa toimintatapa hyvältä tai ei.

Suoritus alkaa parantua, tehtävä kerrallaan. Annettu aika tulee käytettyä huolellisemmin loppuun sekä itsenäisesti että ryhmässä. Viimeisten ryhmätöiden jälkeen jää jopa aikaa odottaa, että annettu kahdeksan minuuttia tulee täyteen. Iltapäivän kymmenen minuutin tauko tuntuu harjoitusten jälkeen järkyttävän pitkältä. Keho ja mieli on kalibroitu toimimaan uudella tavalla.

***

Lopputulos on se, että mahdottomasta tulee mahdollista. Pystyn toimimaan vastoin luontaista tapaani työskennellä. Vastustin muutosta, koska en uskonut sen toimivan.

Tekemiseen keskittyminen ja yrittämisen sinnikkyys muuttavat käsitystäni. Kokeilu auttaa ymmärtämään, että oletukseni oli väärä.

Joudun myöntämään, että lyhyessäkin ajassa on mahdollista saada tehtyä sama työ laadukkaasti ja aikaa voi jäädä jopa yli, kun tottumusta uuteen tekemiseen syntyy.

Muutoksen mahdollistamiseen tarvitaan ennen kaikkea itsensä kohtaamista ja oman toimintansa johtamista.

Vuoden alussa astui voimaan uusi yhteistoimintalaki, jonka tarkoituksena on parantaa henkilöstön tiedonsaantia, vuorovaikutusta ja vaikutusmahdollisuuksia.

Merkittävin muutos oli kokonaan uuden ”jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla” -käsitteen sisällyttäminen lakiin. Uusi laki luo puitteet yrityksen ja työyhteisön systemaattiselle kehittämiselle, mikä laajentaa yhteistoiminnassa käsiteltävien asioiden piiriä.

Uudessa laissa mm. henkilöstö- ja koulutussuunnitelma korvataan työyhteisön kehittämissuunnitelmalla. Työnantajan päätettävissä olevia muutostilanteita koskeva sääntely yhdistetään irtisanomis- tai lomautusperustetta edellyttävien muutostilanteiden sääntelyn kanssa.

Uuden lain myötä moni yritys pohtii, miten ylipäätään vastuullisena toimijana voi enää vähentää henkilöstöään. On päivänselvää, että vain elinkelpoiset ja menestyvät yritykset pystyvät hoitamaan vastuitaan. Yrityksillä ei ole tulevaisuutta ilman kannattavaa taloudellista toimintaa, eikä ilman turvallista tulevaisuutta työntekijöillä ole työtä.

Kun taloudelliset signaalit osoittavat heikkenemisen merkkejä, yritysjohto joutuu edelleenkin menemään sopeuttamistoiminnan puolelle. Tämä on vastuullisten johtajien tapa varmistaa se, että yritys pystyy tulevaisuudessa hoitamaan velvollisuutensa ja tarjoamaan myös yritykseen jääville henkilöille mahdollisimman turvallisen paikan työskennellä.

Hallitut sopeuttamistoimet

On kuitenkin huomioitava, että työnantajista erottuvat edukseen edelleenkin ne, jotka ovat ymmärtäneet, miten suuri merkitys on vastuullisella ja fiksulla irtisanottavista huolehtimisella.
Sopeuttamistoimet on mahdollista tehdä yhteiskunnallisista vastuistaan huolehtien ja mahdollisimman hallitusti, ihmisiä kunnioittaen ja unohtamatta mahdollisia eläkeriskejä sekä viimeisen työnantajan vastuuta.

Työsuhteiden päättäminen on hyvin sensitiivinen asia irtisanojille, irtisanotuille sekä työpaikalle jääville. Kaikkia osapuolia kunnioittaen tehty sopeuttamisprosessi maksaa ajan ja vaivan moninkertaisesti takaisin.

Kun huolehditaan irtisanottavien henkilöiden mahdollisimman varmasta paluusta työelämään, huolehditaan samalla myös yrityksen eläkeriskeistä ja hyvästä maineesta.

Aidosti vaikuttavat muutosturvapalvelut tuovat organisaation jättäville työntekijöille konkreettista apua oman uran tulevan suunnan mietintään, ammatillisen itsetunnon tukemiseen, voimavarojen kohdentamiseen sekä realistiseen uudelleensijoittumiseen.

Kauniita korulauseita ei välttämättä kukaan muista, mutta edellä mainittu aito tuki ja uusi työpaikka ratkaisevat tässä kohdassa kaiken.

Yhtä tärkeää kuin irtisanottavien uudesta urapolusta huolehtiminen, on myös vaalia lämmöllä niitä hyviä työntekijöitä, jotka jäävät työskentelemään yritykseen. Irtisanomiset heikentävät aina jäljelle jäävän henkilöstön luottamusta työnantajaan, sitoutumista ja työmotivaatiota. Siksi tämä on erittäin tärkeä nivelvaihe, joka työnantajan kannattaa hoitaa mahdollisimman hyvin.

Huolehtiminen jäljelle jäävistä

Olen omassa työssäni huomannut, että yritykset panostavat kyllä vahvasti YT-prosessin laillisuuteen. Kun lain mukaiset stepit on toteutettu, koetaan helposti, että on kenties onnistuttu. Vaarana on kuitenkin aina jäljelle jäävien työntekijöiden ”unohtaminen”.

Mikäli jäljelle jääneet työntekijät eivät jaksa tai ole motivoituneita työssään, YT:ssä johdon tavoittelema tehokkuus ei pintaudu, vaikka työntekijöitä vähennettäisiinkin. Kun yritys panostaa lakisääteisten palveluiden ylittäviin tukitoimiin, viestii se samalla myös jäljelle jääville työntekijöille, että yritys välittää työntekijöistään ja arvostaa heidän työtään sekä antaa oikeita työkaluja uudelleenorganisoitumiseen muuttuneessa tilanteessa.

Työnantaja pystyy osoittamaan vastuullisilla toimillaan olevansa hyvä työnantaja, vaikka joutuukin irtisanomaan. Jäljelle jäävistä kannattaa pitää kiinni näyttämällä aidoilla teoilla, että jokaisesta osatekijästä huolehditaan. Siten voidaan ylläpitää myös jäljelle jäävien sitoutumista työnantajaansa.

Mitä nopeammin työyhteisö saadaan voimaan paremmin, sitä enemmän turhat säätämiset vähenevät ja sen tehokkaammaksi muotoutuu työyhteisön tekeminen.

Älä epäröi olla yhteydessä, jos organisaatiossanne pohditaan näitä asioita. Me autamme sinua koko prosessin ajan. Sinun ei tarvitse selvitä yksin, tehdään tämä yhdessä.

Esihenkilötyö on vaativaa. Siinä riittämättömyyden tunne on läsnä päivittäin. Miten puuttua vaikeisiin ja haastaviin tilanteisiin työyhteisössä? Käy kuuntelemassa palvelujohtajamme Katja Kemppaisen vinkit puheeksi ottamisen haasteista ja siitä, kuinka organisaatio voi tukea esihenkilöiden tärkeää työtä.